Executive Search Consultant/Recruitment Consultant: Porovnání verzí

Z WikiKnihovna
Řádek 1: Řádek 1:
−
== POPIS PRÁCE ==
+
== Popis práce ==
−
Jinak známý jako Recruiter, Executive Recruiter, Recruitment Consultant, neformálně také Headhunter je pracovník rekrutační firmy, která se zabývá vyhledáváním a náborem potenciálních zaměstnanců (kandidátů) v oblasti vyššího managementu pro koncové organizace (klienty). Takzvaný C-level management typicky zahrnuje pozice, jako jsou CEO, CISO, CIO, CFO, CSO, COO, CMO, CHRO a jiné. Headhunteři jsou nejvíce požadovaní při vyhledávání vedoucích zaměstnanců především v oblastech těžkého průmyslu a finančních služeb, v blízké budoucnosti se očekává strmý nárůst klientů z oblastí výzkumu a vývoje technologií a zdravotnictví. Většinu klientely tvoří subjekty ze Severní Ameriky, dále pak z Evropy.
+
Jinak známý jako '''Recruiter, Executive Recruiter, Recruitment Consultant, neformálně také Headhunter je pracovník rekrutační firmy, která se zabývá vyhledáváním a náborem potenciálních zaměstnanců (kandidátů) v oblasti vyššího managementu pro koncové organizace (klienty)'''. Takzvaný C-level management typicky zahrnuje pozice, jako jsou CEO, CISO, CIO, CFO, CSO, COO, CMO, CHRO a jiné. Headhunteři jsou nejvíce požadovaní při vyhledávání vedoucích zaměstnanců především v oblastech těžkého průmyslu a finančních služeb, v blízké budoucnosti se očekává strmý nárůst klientů z oblastí výzkumu a vývoje technologií a zdravotnictví. Většinu klientely tvoří subjekty ze Severní Ameriky, dále pak z Evropy.
  
 
Vznik této pozice se datuje už do 50. let, kdy nízká porodnost v USA z 30. let a bouřlivý průmyslový vývoj způsobily nedostatek vhodných pracovníků do vedoucích pozic. Původně se používali pouze v malé míře a pouze pro vyhledávání prezidentů velkých firem.  
 
Vznik této pozice se datuje už do 50. let, kdy nízká porodnost v USA z 30. let a bouřlivý průmyslový vývoj způsobily nedostatek vhodných pracovníků do vedoucích pozic. Původně se používali pouze v malé míře a pouze pro vyhledávání prezidentů velkých firem.  
−
== NÁPLŇ PRÁCE ==
+
== Náplň práce ==
 
Headhunteři operují pod časovým talkem, hledají klíčové vedoucí pracovníky, bez kterých nemůže organizace klienta správně, nebo vůbec fungovat. Bývá pravidlem, na stejný úkol najímat více konkurenčních firem, odměnu za splnění úkolu dostane však jen jedna. Rozhodují se jako jiní personalisté na základě prvního dojmu a u shody kritérií posuzují hloubkově.
 
Headhunteři operují pod časovým talkem, hledají klíčové vedoucí pracovníky, bez kterých nemůže organizace klienta správně, nebo vůbec fungovat. Bývá pravidlem, na stejný úkol najímat více konkurenčních firem, odměnu za splnění úkolu dostane však jen jedna. Rozhodují se jako jiní personalisté na základě prvního dojmu a u shody kritérií posuzují hloubkově.
 
V současnosti řeší problémy, jako je nedostatečná diverzita rekrutů, nedostatek kvalitních nástupců za odcházející pracovníky, nesoulad současných kvalit špičkového zaměstnance s budoucí firemní strategií. V budoucnosti se budou zaměstnanci rekrutačních firem soustředit především na výzvy v podobě globalizačních trendů, stárnutí populace, tedy odchod vedoucích pracovníků do důchodu a z toho plynoucí závažný nedostatek náhradníků oproti současnému stavu.
 
V současnosti řeší problémy, jako je nedostatečná diverzita rekrutů, nedostatek kvalitních nástupců za odcházející pracovníky, nesoulad současných kvalit špičkového zaměstnance s budoucí firemní strategií. V budoucnosti se budou zaměstnanci rekrutačních firem soustředit především na výzvy v podobě globalizačních trendů, stárnutí populace, tedy odchod vedoucích pracovníků do důchodu a z toho plynoucí závažný nedostatek náhradníků oproti současnému stavu.
Řádek 10: Řádek 10:
  
 
V dlouhodobém výhledu vytváří dobré vztahy s kolegy, kandidáty i klienty, ohodnocují kvality jak pracovního místa nabízeného klientem, tak kompetencí kandidáta. Zjednodušeně řečeno jsou to prostředníci, jejichž pracovní náplní je zprostředkovat pracovní místo klienta nejkvalitnějšímu kandidátovi.
 
V dlouhodobém výhledu vytváří dobré vztahy s kolegy, kandidáty i klienty, ohodnocují kvality jak pracovního místa nabízeného klientem, tak kompetencí kandidáta. Zjednodušeně řečeno jsou to prostředníci, jejichž pracovní náplní je zprostředkovat pracovní místo klienta nejkvalitnějšímu kandidátovi.
−
== POVINNOSTI ==
+
== Povinnosti ==
 
Pracovník rekrutační firmy musí pochopit vhodnost kandidáta pro firemní kulturu, potřeby klienta a preference kandidáta. Dále musí pravidelně a otevřeně komunikovat s klienty ať už přímo, nebo telefonicky, nebo prostřednictvím videokonference. Headhunter pracuje s lidmi každý den, vyjednává a spravuje rozsáhlou síť kontaktů. Při práci používá informační a komunikační technologie pro vyhledávání a kontaktování cílových osob. Hledá napříč mnoha kanály jako je například síť LinkedIn a jiná sociální média. Musí dodržet zadání v nejvyšší míře. Headhunter nadále používá speciální software pro měření výkonnosti kandidáta (tzv. Executive Search Metrics). Musí zjistit všechny podrobnosti o kandidátovi, včetně osobních informací a možných slabin, přitom však nesmí překročit etickou a zákonnou hranici. V Českém prostředí například nesmí porušit § 11 zákona č. 101/2000 o ochraně osobních údajů. Při jednání s kandidátem headhunter obvykle nevyzrazuje kým byl najat, tedy jméno klienta. Výstupem jejich práce je prezentování seznamu kandidátů jejich klientovi, možný výběr nejlepší shody s požadavky kandidáta a zdůvodnění této volby, dále pak zprostředkují první setkaní tváří v tvář kandidáta a klienta.
 
Pracovník rekrutační firmy musí pochopit vhodnost kandidáta pro firemní kulturu, potřeby klienta a preference kandidáta. Dále musí pravidelně a otevřeně komunikovat s klienty ať už přímo, nebo telefonicky, nebo prostřednictvím videokonference. Headhunter pracuje s lidmi každý den, vyjednává a spravuje rozsáhlou síť kontaktů. Při práci používá informační a komunikační technologie pro vyhledávání a kontaktování cílových osob. Hledá napříč mnoha kanály jako je například síť LinkedIn a jiná sociální média. Musí dodržet zadání v nejvyšší míře. Headhunter nadále používá speciální software pro měření výkonnosti kandidáta (tzv. Executive Search Metrics). Musí zjistit všechny podrobnosti o kandidátovi, včetně osobních informací a možných slabin, přitom však nesmí překročit etickou a zákonnou hranici. V Českém prostředí například nesmí porušit § 11 zákona č. 101/2000 o ochraně osobních údajů. Při jednání s kandidátem headhunter obvykle nevyzrazuje kým byl najat, tedy jméno klienta. Výstupem jejich práce je prezentování seznamu kandidátů jejich klientovi, možný výběr nejlepší shody s požadavky kandidáta a zdůvodnění této volby, dále pak zprostředkují první setkaní tváří v tvář kandidáta a klienta.
 
Samotný pracovní postup by šel shrnout do následujících bodů:
 
Samotný pracovní postup by šel shrnout do následujících bodů:
 
<ol>
 
<ol>
−
<li>Jednání s klientem – Klient zadá konkrétní požadavek headhunterovi, seznámí ho s firemní kulturou a specifiky obsazovaného místa. Headhunter posoudí specifikace obsazovaného místa a spolu s klientem se dohodnou na vlastnostech a kvalifikacích nutných pro zvládnutí pozice.</li>
+
<li>'''Jednání s klientem''' – Klient zadá konkrétní požadavek headhunterovi, seznámí ho s firemní kulturou a specifiky obsazovaného místa. Headhunter posoudí specifikace obsazovaného místa a spolu s klientem se dohodnou na vlastnostech a kvalifikacích nutných pro zvládnutí pozice.</li>
−
<li>Vlastní vyhledávání – Headhunter využije rozsáhlé sítě svých kontaktních osob a jiných metod včetně rozsáhlé rešerše na internetu, na sociálních sítích a za pomoci specializovaného softwaru.</li>
+
<li>'''Vlastní vyhledávání''' – Headhunter využije rozsáhlé sítě svých kontaktních osob a jiných metod včetně rozsáhlé rešerše na internetu, na sociálních sítích a za pomoci specializovaného softwaru.</li>
−
<li>Výměna informací – Hedhunter knotaktuje klienta a informuje ho o výsledku rešerše. Klient z nabídky kandidátů vybere několik nejvhodnějších a stanoví priority.</li>
+
<li>'''Výměna informací''' – Hedhunter knotaktuje klienta a informuje ho o výsledku rešerše. Klient z nabídky kandidátů vybere několik nejvhodnějších a stanoví priority.</li>
−
<li>Hloubkový průzkum a hodnocení - Pracovník musí správně ohodnotit vybraného kandidáta, nejdůležitější je pro něj pracovní výkon kandidáta ve výhledovém období (business performance). Dále musí posoudit, jak dlouho vydrží kandidát na dané pracovní pozici a zda nemá nějaké těžko odhalitelné slabiny.</li>
+
<li>'''Hloubkový průzkum a hodnocení''' - Pracovník musí správně ohodnotit vybraného kandidáta, nejdůležitější je pro něj pracovní výkon kandidáta ve výhledovém období (business performance). Dále musí posoudit, jak dlouho vydrží kandidát na dané pracovní pozici a zda nemá nějaké těžko odhalitelné slabiny.</li>
−
<li>Kontaktování a vyjednávání. - Pracovník kontaktuje kandidáta a přesvědčí ho o atraktivnosti nabídky a motivuje k nástupu či přestupu. V této fázi se může vyjednávat o mzdě.</li>
+
<li>'''Kontaktování a vyjednávání''' - Pracovník kontaktuje kandidáta a přesvědčí ho o atraktivnosti nabídky a motivuje k nástupu či přestupu. V této fázi se může vyjednávat o mzdě.</li>
−
<li>Orientace and asimilace – V případě, že kandidát na nabídku kývne, headhunter zprostředkuje schůzi mezi kandidátem a klientem. Po úspěšném jednání musí zajistit adaptování pracovníka a firmy Někteří klienti také očekávají pomoc s nástupem kandidáta do zaměstnání.</li>
+
<li>'''Orientace and''' asimilace – V případě, že kandidát na nabídku kývne, headhunter zprostředkuje schůzi mezi kandidátem a klientem. Po úspěšném jednání musí zajistit adaptování pracovníka a firmy Někteří klienti také očekávají pomoc s nástupem kandidáta do zaměstnání.</li>
 
</ol>
 
</ol>
 
Po skončení úkolu mohou být rekrutační pracovníci kontaktováni znovu pro udržení špičkového zaměstnance ve firmě. Obvykle je mezi hedhunterem a klientem uzavřena dohoda, kdy právě nabraný zaměstnanec nesmí být zahrnut do náboru jiné firmy minimálně po dobu jednoho roku od nástupu. Pak může být zaměstnanec zařazen do listiny kandidátů a může být znovu verbován. Pro rekrutační firmu a samotného headhuntera to znamená rozšíření sítě kontaktů, které mohu být využity při dalším vyhledávání.
 
Po skončení úkolu mohou být rekrutační pracovníci kontaktováni znovu pro udržení špičkového zaměstnance ve firmě. Obvykle je mezi hedhunterem a klientem uzavřena dohoda, kdy právě nabraný zaměstnanec nesmí být zahrnut do náboru jiné firmy minimálně po dobu jednoho roku od nástupu. Pak může být zaměstnanec zařazen do listiny kandidátů a může být znovu verbován. Pro rekrutační firmu a samotného headhuntera to znamená rozšíření sítě kontaktů, které mohu být využity při dalším vyhledávání.
−
== KARIÉRA ==
+
== Kariéra ==
 
Kariérní postup není ničím omezen. Většinou se nabírají pracovníci se zkušenostmi, ti pak postupují na vyšší příčky oproti původní pozici a můžou mentorovat méně zkušené pracovníky. Také mzda není ničím omezená. Příjem rekrutačních firem v Americe tvoří stále 50 % celkových příjmů, dále následuje Evropa s 35 % a Asie, Afrika a Latinská Amerika mají dohromady 15 % z celosvětových příjmů. Situace v Číně a Rusku předpovídá vzestup příjmů v této části světa. Firmy obvykle dostávají podíl v případě úspěšné rekrutace, ten činí 20 až 33 % z celoročního platu úspěšného kandidáta za první rok od nástupu do pozice. Průměrná mzda v C-level managementu začíná na 150 000 dolarech ročně, při hledání pracovníka do čela nejdůležitějších společností na planetě se jedná i o mnohamilionovou částku. Existuje i jiný způsob platby, tedy paušální poplatek plus výdaje. Headhunter pak vždy dostává svůj podíl.
 
Kariérní postup není ničím omezen. Většinou se nabírají pracovníci se zkušenostmi, ti pak postupují na vyšší příčky oproti původní pozici a můžou mentorovat méně zkušené pracovníky. Také mzda není ničím omezená. Příjem rekrutačních firem v Americe tvoří stále 50 % celkových příjmů, dále následuje Evropa s 35 % a Asie, Afrika a Latinská Amerika mají dohromady 15 % z celosvětových příjmů. Situace v Číně a Rusku předpovídá vzestup příjmů v této části světa. Firmy obvykle dostávají podíl v případě úspěšné rekrutace, ten činí 20 až 33 % z celoročního platu úspěšného kandidáta za první rok od nástupu do pozice. Průměrná mzda v C-level managementu začíná na 150 000 dolarech ročně, při hledání pracovníka do čela nejdůležitějších společností na planetě se jedná i o mnohamilionovou částku. Existuje i jiný způsob platby, tedy paušální poplatek plus výdaje. Headhunter pak vždy dostává svůj podíl.
−
== VZDĚLÁNÍ ==
+
== Vzdělání ==
 
Hedhunting nejde oficiálně vystudovat na žádné univerzitě, jednotlivec však může projít online kurzem EASC a nechat se certifikovat.
 
Hedhunting nejde oficiálně vystudovat na žádné univerzitě, jednotlivec však může projít online kurzem EASC a nechat se certifikovat.
 
Uchazeči obvykle musí mít praxi v oboru, houževnatost a zaujetí, profesionální chování. Většinou se vyžaduje minimálně bakalářský stupeň, ideálně magisterský z oblastí obchodu a služeb, energetiky, finančnictví, právních služeb, výroby, věd o životě, technologií a médií. Vždy záleží na specializaci headhuntera. Jsou požadovány zkušenosti z oblastí komerčních, nekomerčních a vládních struktur. Zaměstnanci mají často možnost vzdělávat se na firemních školeních. V některých firmách se začínající zaměstnanci mohou zaučit od zkušenějších kolegů.
 
Uchazeči obvykle musí mít praxi v oboru, houževnatost a zaujetí, profesionální chování. Většinou se vyžaduje minimálně bakalářský stupeň, ideálně magisterský z oblastí obchodu a služeb, energetiky, finančnictví, právních služeb, výroby, věd o životě, technologií a médií. Vždy záleží na specializaci headhuntera. Jsou požadovány zkušenosti z oblastí komerčních, nekomerčních a vládních struktur. Zaměstnanci mají často možnost vzdělávat se na firemních školeních. V některých firmách se začínající zaměstnanci mohou zaučit od zkušenějších kolegů.
−
== KOMPETENCE ==
+
== Kompetence ==
 
U nového headhuntera je požadována schopnost vyjednávat a mít vliv, stejně jako vytvářet dobré vztahy, perfektně zvládat time-management, snášet psychický tlak, mít skvěle vypracované hodnotící procesy, ambice, důvěryhodné vystupování. Zaměstnanec rekrutační firmy musí být inteligentní, intuitivní, kriticky uvažuje, má nadprůměrné verbální i písemné vyjadřovací schopnosti. Uvažuje analytický, má kreativní povahu a schopnost inovovat. Chápe korporátní sféru. Očekávají se zkušenosti s behaviorálními technikami pohovorů, či ochota nechat se vyškolit přímo ve firmě. Znalost MS OFFICE, schopnost online rešerše a skvělé soft skills jsou naprostou samozřejmostí.
 
U nového headhuntera je požadována schopnost vyjednávat a mít vliv, stejně jako vytvářet dobré vztahy, perfektně zvládat time-management, snášet psychický tlak, mít skvěle vypracované hodnotící procesy, ambice, důvěryhodné vystupování. Zaměstnanec rekrutační firmy musí být inteligentní, intuitivní, kriticky uvažuje, má nadprůměrné verbální i písemné vyjadřovací schopnosti. Uvažuje analytický, má kreativní povahu a schopnost inovovat. Chápe korporátní sféru. Očekávají se zkušenosti s behaviorálními technikami pohovorů, či ochota nechat se vyškolit přímo ve firmě. Znalost MS OFFICE, schopnost online rešerše a skvělé soft skills jsou naprostou samozřejmostí.
  
 
U již zkušeného pracovníka se očekávají zkušenosti z HR, přístup k těžko dosažitelným kandidátům, profesionalita, diskrétnost, objektivita, rychlost, znalost odvětví/funkce, schopnost pochopit individuální potřeby klienta, schopnost správně ohodnotit klienta, musí jednat eticky (zákaz pytlačení ve firmách, dohodnout se na roku zakázaného období)a diskrétně, musí zhodnotit případná rizika špatného výběru. Očekávají se znalosti aktuálních rekrutačních trendů.
 
U již zkušeného pracovníka se očekávají zkušenosti z HR, přístup k těžko dosažitelným kandidátům, profesionalita, diskrétnost, objektivita, rychlost, znalost odvětví/funkce, schopnost pochopit individuální potřeby klienta, schopnost správně ohodnotit klienta, musí jednat eticky (zákaz pytlačení ve firmách, dohodnout se na roku zakázaného období)a diskrétně, musí zhodnotit případná rizika špatného výběru. Očekávají se znalosti aktuálních rekrutačních trendů.
−
== PROFESNÍ SDRUŽENÍ ==
+
== Profesní sdružení ==
−
AESC byla založena v roce 1959, zastává samoregulační funkci. Sdružuje pod sebe firmy zabývající se rekrutací nových pracovníků, případně nabízí i jiné externí služby. Aby se firma mohla stát členem, musí projít přijímacím řízením, kdy se mimo jiné posuzují například reference od klientů. Firma musí přijmout hodnoty asociace, jako jsou profesionalita a etické chování, a podřídit se jim. Členství v asociaci má být zárukou nejvyšší kvality pro klienty rekrutačních a konzultačních firem.
+
'''Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC)''' byla založena v roce 1959, zastává samoregulační funkci. Sdružuje pod sebe firmy zabývající se rekrutací nových pracovníků, případně nabízí i jiné externí služby. Aby se firma mohla stát členem, musí projít přijímacím řízením, kdy se mimo jiné posuzují například reference od klientů. Firma musí přijmout hodnoty asociace, jako jsou profesionalita a etické chování, a podřídit se jim. Členství v asociaci má být zárukou nejvyšší kvality pro klienty rekrutačních a konzultačních firem.
−
== ZDROJE ==
+
== Zdroje ==
 
*Appendix 2: Association of Executive Search Consultants. GARRISON JENN, Nancy. Headhunters and How to Use Them: A Guide for Organisations and Individuals. Dunfermline: Bloomberg Press, 2005, s. 225-232. ISBN 9781861977342.
 
*Appendix 2: Association of Executive Search Consultants. GARRISON JENN, Nancy. Headhunters and How to Use Them: A Guide for Organisations and Individuals. Dunfermline: Bloomberg Press, 2005, s. 225-232. ISBN 9781861977342.
 
*ATWELL, Robert H. Executive Searches and the Use of Consultants. Change [online]. 2009, 41(4), 46-47 [cit. 2016-04-05]. ISSN 00091383. Dostupné z: http://ezproxy.muni.cz/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&AuthType=ip,cookie,uid&db=a9h&AN=44435892&lang=cs&site=eds-live&scope=site
 
*ATWELL, Robert H. Executive Searches and the Use of Consultants. Change [online]. 2009, 41(4), 46-47 [cit. 2016-04-05]. ISSN 00091383. Dostupné z: http://ezproxy.muni.cz/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&AuthType=ip,cookie,uid&db=a9h&AN=44435892&lang=cs&site=eds-live&scope=site

Verze z 15. 6. 2016, 12:27

Popis práce

Jinak známý jako Recruiter, Executive Recruiter, Recruitment Consultant, neformálně také Headhunter je pracovník rekrutační firmy, která se zabývá vyhledáváním a náborem potenciálních zaměstnanců (kandidátů) v oblasti vyššího managementu pro koncové organizace (klienty). Takzvaný C-level management typicky zahrnuje pozice, jako jsou CEO, CISO, CIO, CFO, CSO, COO, CMO, CHRO a jiné. Headhunteři jsou nejvíce požadovaní při vyhledávání vedoucích zaměstnanců především v oblastech těžkého průmyslu a finančních služeb, v blízké budoucnosti se očekává strmý nárůst klientů z oblastí výzkumu a vývoje technologií a zdravotnictví. Většinu klientely tvoří subjekty ze Severní Ameriky, dále pak z Evropy.

Vznik této pozice se datuje už do 50. let, kdy nízká porodnost v USA z 30. let a bouřlivý průmyslový vývoj způsobily nedostatek vhodných pracovníků do vedoucích pozic. Původně se používali pouze v malé míře a pouze pro vyhledávání prezidentů velkých firem.

Náplň práce

Headhunteři operují pod časovým talkem, hledají klíčové vedoucí pracovníky, bez kterých nemůže organizace klienta správně, nebo vůbec fungovat. Bývá pravidlem, na stejný úkol najímat více konkurenčních firem, odměnu za splnění úkolu dostane však jen jedna. Rozhodují se jako jiní personalisté na základě prvního dojmu a u shody kritérií posuzují hloubkově. V současnosti řeší problémy, jako je nedostatečná diverzita rekrutů, nedostatek kvalitních nástupců za odcházející pracovníky, nesoulad současných kvalit špičkového zaměstnance s budoucí firemní strategií. V budoucnosti se budou zaměstnanci rekrutačních firem soustředit především na výzvy v podobě globalizačních trendů, stárnutí populace, tedy odchod vedoucích pracovníků do důchodu a z toho plynoucí závažný nedostatek náhradníků oproti současnému stavu.

Často se headhunteři specializují na jednu konkrétní oblast průmyslu, nebo mají působnost napříč více sektory, v nichž hledají vhodné uchazeče. Headhunting bývá považován částečně za vědu a částečně za umění. Headhunter bývá najímán pro svou znalost prostředí náboru kandidátů, často mívá přístup i k těžko dosažitelným kandidátům, či ke kandidátům s vzácnou kvalifikací. Pohybují se v prostředí, kde pohledávky klientů mnohdy nejsou zveřejněny, stejně tak i detaily o volných kandidátech.

V dlouhodobém výhledu vytváří dobré vztahy s kolegy, kandidáty i klienty, ohodnocují kvality jak pracovního místa nabízeného klientem, tak kompetencí kandidáta. Zjednodušeně řečeno jsou to prostředníci, jejichž pracovní náplní je zprostředkovat pracovní místo klienta nejkvalitnějšímu kandidátovi.

Povinnosti

Pracovník rekrutační firmy musí pochopit vhodnost kandidáta pro firemní kulturu, potřeby klienta a preference kandidáta. Dále musí pravidelně a otevřeně komunikovat s klienty ať už přímo, nebo telefonicky, nebo prostřednictvím videokonference. Headhunter pracuje s lidmi každý den, vyjednává a spravuje rozsáhlou síť kontaktů. Při práci používá informační a komunikační technologie pro vyhledávání a kontaktování cílových osob. Hledá napříč mnoha kanály jako je například síť LinkedIn a jiná sociální média. Musí dodržet zadání v nejvyšší míře. Headhunter nadále používá speciální software pro měření výkonnosti kandidáta (tzv. Executive Search Metrics). Musí zjistit všechny podrobnosti o kandidátovi, včetně osobních informací a možných slabin, přitom však nesmí překročit etickou a zákonnou hranici. V Českém prostředí například nesmí porušit § 11 zákona č. 101/2000 o ochraně osobních údajů. Při jednání s kandidátem headhunter obvykle nevyzrazuje kým byl najat, tedy jméno klienta. Výstupem jejich práce je prezentování seznamu kandidátů jejich klientovi, možný výběr nejlepší shody s požadavky kandidáta a zdůvodnění této volby, dále pak zprostředkují první setkaní tváří v tvář kandidáta a klienta. Samotný pracovní postup by šel shrnout do následujících bodů:

  1. Jednání s klientem – Klient zadá konkrétní požadavek headhunterovi, seznámí ho s firemní kulturou a specifiky obsazovaného místa. Headhunter posoudí specifikace obsazovaného místa a spolu s klientem se dohodnou na vlastnostech a kvalifikacích nutných pro zvládnutí pozice.
  2. Vlastní vyhledávání – Headhunter využije rozsáhlé sítě svých kontaktních osob a jiných metod včetně rozsáhlé rešerše na internetu, na sociálních sítích a za pomoci specializovaného softwaru.
  3. Výměna informací – Hedhunter knotaktuje klienta a informuje ho o výsledku rešerše. Klient z nabídky kandidátů vybere několik nejvhodnějších a stanoví priority.
  4. Hloubkový průzkum a hodnocení - Pracovník musí správně ohodnotit vybraného kandidáta, nejdůležitější je pro něj pracovní výkon kandidáta ve výhledovém období (business performance). Dále musí posoudit, jak dlouho vydrží kandidát na dané pracovní pozici a zda nemá nějaké těžko odhalitelné slabiny.
  5. Kontaktování a vyjednávání - Pracovník kontaktuje kandidáta a přesvědčí ho o atraktivnosti nabídky a motivuje k nástupu či přestupu. V této fázi se může vyjednávat o mzdě.
  6. Orientace and asimilace – V případě, že kandidát na nabídku kývne, headhunter zprostředkuje schůzi mezi kandidátem a klientem. Po úspěšném jednání musí zajistit adaptování pracovníka a firmy Někteří klienti také očekávají pomoc s nástupem kandidáta do zaměstnání.

Po skončení úkolu mohou být rekrutační pracovníci kontaktováni znovu pro udržení špičkového zaměstnance ve firmě. Obvykle je mezi hedhunterem a klientem uzavřena dohoda, kdy právě nabraný zaměstnanec nesmí být zahrnut do náboru jiné firmy minimálně po dobu jednoho roku od nástupu. Pak může být zaměstnanec zařazen do listiny kandidátů a může být znovu verbován. Pro rekrutační firmu a samotného headhuntera to znamená rozšíření sítě kontaktů, které mohu být využity při dalším vyhledávání.

Kariéra

Kariérní postup není ničím omezen. Většinou se nabírají pracovníci se zkušenostmi, ti pak postupují na vyšší příčky oproti původní pozici a můžou mentorovat méně zkušené pracovníky. Také mzda není ničím omezená. Příjem rekrutačních firem v Americe tvoří stále 50 % celkových příjmů, dále následuje Evropa s 35 % a Asie, Afrika a Latinská Amerika mají dohromady 15 % z celosvětových příjmů. Situace v Číně a Rusku předpovídá vzestup příjmů v této části světa. Firmy obvykle dostávají podíl v případě úspěšné rekrutace, ten činí 20 až 33 % z celoročního platu úspěšného kandidáta za první rok od nástupu do pozice. Průměrná mzda v C-level managementu začíná na 150 000 dolarech ročně, při hledání pracovníka do čela nejdůležitějších společností na planetě se jedná i o mnohamilionovou částku. Existuje i jiný způsob platby, tedy paušální poplatek plus výdaje. Headhunter pak vždy dostává svůj podíl.

Vzdělání

Hedhunting nejde oficiálně vystudovat na žádné univerzitě, jednotlivec však může projít online kurzem EASC a nechat se certifikovat. Uchazeči obvykle musí mít praxi v oboru, houževnatost a zaujetí, profesionální chování. Většinou se vyžaduje minimálně bakalářský stupeň, ideálně magisterský z oblastí obchodu a služeb, energetiky, finančnictví, právních služeb, výroby, věd o životě, technologií a médií. Vždy záleží na specializaci headhuntera. Jsou požadovány zkušenosti z oblastí komerčních, nekomerčních a vládních struktur. Zaměstnanci mají často možnost vzdělávat se na firemních školeních. V některých firmách se začínající zaměstnanci mohou zaučit od zkušenějších kolegů.

Kompetence

U nového headhuntera je požadována schopnost vyjednávat a mít vliv, stejně jako vytvářet dobré vztahy, perfektně zvládat time-management, snášet psychický tlak, mít skvěle vypracované hodnotící procesy, ambice, důvěryhodné vystupování. Zaměstnanec rekrutační firmy musí být inteligentní, intuitivní, kriticky uvažuje, má nadprůměrné verbální i písemné vyjadřovací schopnosti. Uvažuje analytický, má kreativní povahu a schopnost inovovat. Chápe korporátní sféru. Očekávají se zkušenosti s behaviorálními technikami pohovorů, či ochota nechat se vyškolit přímo ve firmě. Znalost MS OFFICE, schopnost online rešerše a skvělé soft skills jsou naprostou samozřejmostí.

U již zkušeného pracovníka se očekávají zkušenosti z HR, přístup k těžko dosažitelným kandidátům, profesionalita, diskrétnost, objektivita, rychlost, znalost odvětví/funkce, schopnost pochopit individuální potřeby klienta, schopnost správně ohodnotit klienta, musí jednat eticky (zákaz pytlačení ve firmách, dohodnout se na roku zakázaného období)a diskrétně, musí zhodnotit případná rizika špatného výběru. Očekávají se znalosti aktuálních rekrutačních trendů.

Profesní sdružení

Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) byla založena v roce 1959, zastává samoregulační funkci. Sdružuje pod sebe firmy zabývající se rekrutací nových pracovníků, případně nabízí i jiné externí služby. Aby se firma mohla stát členem, musí projít přijímacím řízením, kdy se mimo jiné posuzují například reference od klientů. Firma musí přijmout hodnoty asociace, jako jsou profesionalita a etické chování, a podřídit se jim. Členství v asociaci má být zárukou nejvyšší kvality pro klienty rekrutačních a konzultačních firem.

Zdroje

Citováno z „https://wiki.knihovna.cz/index.php?title=Executive_Search_Consultant/Recruitment_Consultant&oldid=54791“