Corporate Culture

Autor: Eva Šteinigerová

Klíčová slova:

Synonyma: organizační kultura, firemní kultura, podniková kultura

Související pojmy:

nadřazené - kultura, národní kultura

podřazené - kultura bezpečnosti

Kultura

Pojem kultura vychází z latinského slova colere, které nese význam vzdělávat, pěstovat a původně se používalo v oblasti zemědělství. Nárůst užívání tohoto pojmu v dnešním smyslu slova začíná na počátku 20. století, a to zejména v anglosaských zemích. V širším pojetí pro nás dnes kultura představuje vše, co je spjato s lidskou činností v materiální nebo duchovní rovině. V užším pojetí rozumíme kulturou zvyklosti, symboly, normy, rituály, hodnoty, které nacházejí uplatnění v chování členů daného společenství.

McGregor definuje kulturu jako: „soubor naučeného chování, sbírka názorů, zvyků a tradic, které jsou společné dané skupině lidí“. Podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho jde o „kolektivní naprogramování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých“.

Kulturu můžeme rozčlenit do několika úrovní. I. Brooks rozlišuje:

• nadnárodní kultura (znaky společné pro mnoho zemí a států)
• národní kultura
• pracovní kultura (pravidla chování pracovního sektoru)
• organizační a společenská kultura (kultura na úrovni konkrétní organizace, podniku, firmy)
• profesní kultura (společné znaky zaměstnanců jedné profese)
• subkultura

Členění kultury podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho:

• národní úroveň
• úroveň regionální, národnostní, náboženské nebo jazykové příslušnosti
• úroveň rodu - pohlaví
• úroveň generace
• úroveň sociální třídy
• úroveň kultury organizace, útvarů, spolků či odborů

Podniková kultura je tedy jednou složkou kultury jako celku. Utváří se na základě národní kultury prostřednictvím pracovní oblasti. Existuje několik koncepcí národní kultury s ohledem na pracovní sféru.

• Koncepce vycházející z antropologického hlediska podle Kluckhohna a Strodtbecka.

Jedná se o kulturní profil z hlediska zařazení hodnot do šesti základních zaměření na svět.

1. povaha jednotlivců

2. vztah člověka k jeho prostředí

3. vztah člověka k jiným lidem

4. povaha lidské činnosti

5. časovy aspekt lidské činnosti

6. prostorový aspekt lidské činnosti

• Přístup A. Laurenta, který shledává ve všeobecně přijímaných názorech manažerů v zemi výsledek faktorů národní kultury.
  

1. postoj manažerů k hierarchii

2. ochota k vytváření obchvatů v hierarchii v organizaci

3. vztahy manažerů s podřízenými

4. význam manažerů ve společnosti

• G. Hofstede a J. G. Hofstede hovoří o pěti kulturních aspektech.
  

1. vzdálenost moci (společenský odstup mezi lidmi nestejné společenské vrstvy)

2. individualismus / kolektivismus /závislost jedince na skupině, přebírání iniciativy)

3. maskulinita / femininita (míra převládání mužských či ženských hodnot)

4. vyhýbání se nejistotě

5. dlouhodobá / krátkodobá orientace (vytrvalost, šetrnost, plnění společenských závazků)

• F. Trompenaarse určil takových kulturních aspektů sedm.
  

1. univerzalismus / partikularismus

2. kolektivismus / individualismus

3. emoční / neutrální hodnoty

4. konkrétní / nejasné vztahy

5. dosahující / přisuzovaný status

6. čas jako posloupnost / čas jako synchronizace

7. vnější / vnitřní orientace

Úrovně podnikové kultury

Podle E. H. Scheina se podniková kultura skládá ze tří úrovní.

• Povrchová úroveň (systém symbolů - artefaktů)

Poznávání podnikové kultury začíná na úrovni vytvořené systémem symbolů, které jsou dobře viditelné, ale mnohovýznamové. Za symboly se skrývá např. architektura podniku, zařízení kanceláří, oblečení, písemné a ústní projevy, ceremoniály, logo apod.

• Druhá úroveň (systém hodnot, norem, standardů)

K hlubšímu poznání potřebujeme dešifrovat důvody chování zaměstnanců, které se skrývají za systémem hodnot, norem a standardů, které zaměstnanci podniku skutečně akceptují a mají vliv na jejich chování. Tyto hodnoty lze rozdělit do dvou kategorií:

1. instrumentální (naplnění potřeby satisfakce, např. mzda, realizace návrhu aj.)

2. etické (pocit loajality k podniku)

• Třetí úroveň (představy, přístupy)

Třetí úroveň představují podvědomé, spontánní představy manažmentu a zaměstnanců o existenci podniku, o úspěchu, o kariéře atd. Tyto představy pochází ze tří zdrojů:

1. rozumový (dobře vybudovaný informační systém)

2. emotivní (vznikající představy vytváří určité dojmy v myslích zaměstnanců)

3. zkušenosti, které vyvolávají představu u zaměstnanců v průběhu delšího času na základě dostupných informací a získaných dojmů

Postupem času se vykrystalizuje určitý vzorek představ, který je společným pro všechny zaměstnance, tedy že je uznávají a ztotožňují se s němi.

Kultura bezpečnosti

Kultura bezpečnosti zaujímá podstatnou část podnikové kultury a zároveň prostupuje všechny úrovně organizace. Tento sektor je založen na aktivitě a interakci, souvisí s růstem a dozráváním dané organizace. Kulturu bezpečnosti můžeme definovat jako „produkt individuálních a skupinových hodnot, postojů, pravomocí a modelů chování, které stanovují přístup organizace k oblasti bezpečnosti a zdraví“. Výraznějšího postavení zaujala tato část podnikové kultury po havárii v Černobylu.