Corporate Culture

Autor: Eva Šteinigerová

Klíčová slova:

Synonyma: organizační kultura, firemní kultura, podniková kultura

Související pojmy:

nadřazené - kultura, národní kultura

podřazené - kultura bezpečnosti

Kultura

Pojem kultura vychází z latinského slova colere, které nese význam vzdělávat, pěstovat a původně se používalo v oblasti zemědělství. Nárůst užívání tohoto pojmu v dnešním smyslu slova začíná na počátku 20. století, a to zejména v anglosaských zemích. V širším pojetí pro nás dnes kultura představuje vše, co je spjato s lidskou činností v materiální nebo duchovní rovině. V užším pojetí rozumíme kulturou zvyklosti, symboly, normy, rituály, hodnoty, které nacházejí uplatnění v chování členů daného společenství.

McGregor definuje kulturu jako: „soubor naučeného chování, sbírka názorů, zvyků a tradic, které jsou společné dané skupině lidí“. Podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho jde o „kolektivní naprogramování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých“.

Kulturu můžeme rozčlenit do několika úrovní. I. Brooks rozlišuje:

• nadnárodní kultura (znaky společné pro mnoho zemí a států)
• národní kultura
• pracovní kultura (pravidla chování pracovního sektoru)
• organizační a společenská kultura (kultura na úrovni konkrétní organizace, podniku, firmy)
• profesní kultura (společné znaky zaměstnanců jedné profese)
• subkultura

Členění kultury podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho:

• národní úroveň
• úroveň regionální, národnostní, náboženské nebo jazykové příslušnosti
• úroveň rodu - pohlaví
• úroveň generace
• úroveň sociální třídy
• úroveň kultury organizace, útvarů, spolků či odborů

Podniková kultura je tedy jednou složkou kultury jako celku. Utváří se na základě národní kultury prostřednictvím pracovní oblasti. Existuje několik koncepcí národní kultury s ohledem na pracovní sféru.

• Koncepce vycházející z antropologického hlediska podle Kluckhohna a Strodtbecka.

Jedná se o kulturní profil z hlediska zařazení hodnot do šesti základních zaměření na svět.

1. povaha jednotlivců

2. vztah člověka k jeho prostředí

3. vztah člověka k jiným lidem

4. povaha lidské činnosti

5. časovy aspekt lidské činnosti

6. prostorový aspekt lidské činnosti

• Přístup A. Laurenta, který shledává ve všeobecně přijímaných názorech manažerů v zemi výsledek faktorů národní kultury.
  

1. postoj manažerů k hierarchii

2. ochota k vytváření obchvatů v hierarchii v organizaci

3. vztahy manažerů s podřízenými

4. význam manažerů ve společnosti

• G. Hofstede a J. G. Hofstede hovoří o pěti kulturních aspektech.
  

1. vzdálenost moci (společenský odstup mezi lidmi nestejné společenské vrstvy)

2. individualismus / kolektivismus /závislost jedince na skupině, přebírání iniciativy)

3. maskulinita / femininita (míra převládání mužských či ženských hodnot)

4. vyhýbání se nejistotě

5. dlouhodobá / krátkodobá orientace (vytrvalost, šetrnost, plnění společenských závazků)

• F. Trompenaarse určil takových kulturních aspektů sedm.
  

1. univerzalismus / partikularismus

2. kolektivismus / individualismus

3. emoční / neutrální hodnoty

4. konkrétní / nejasné vztahy

5. dosahující / přisuzovaný status

6. čas jako posloupnost / čas jako synchronizace

7. vnější / vnitřní orientace

Vymezení podnikové kultury

Podnikovou kulturu lze vymezit na základě dvou přístupů:

• Interpretativní přístup (něco, čím organizace je)

Tento přístup vychází z kulturní antropologie, kde je kultura v rámci organizace chápána v podobě sdíleného systému významů, souhrnu idejí, vizí, názorů, hodnot, postojů a norem.

• Objektivistický přístup (něco, co organizace má)

Zde představuje podniková kultura subsystém organizace, článek a proměnnou, která má vliv na chod a výkonnost organizace.

Existuje celá řada dalších koncepcí zabývajících se přístupem k podnikové kultuře. Ke kultuře z organizačního hlediska přistupuje M. Schulz takto:

• Racionalistický pohled (kultura jako nástroj, který slouží k dosahování cílů organizace)
• Funkcionální přístup (kultura jako výsledek kolektivního učení při řešení problémů existence organizace)
• Pohled symbolismu (zjišťování významu, který má organizace pro své členy, pochopení významů a organizačních symbolů)

Komplexním vymezením podnikové kultury se zabýval G. Hofstede, podle něj nabývá těchto charakteristických rysů:

• holistická (týká se celku, který je víc, než součet jeho částí)
• určená historií
• vztažená k tomu, co studují antropologové
• vytvořená sociálně
• měkká
• obtížně měnitelná

Úrovně podnikové kultury

Podle E. H. Scheina se podniková kultura skládá ze tří úrovní.

• Povrchová úroveň (systém symbolů - artefaktů)

Poznávání podnikové kultury začíná na úrovni vytvořené systémem symbolů, které jsou dobře viditelné, ale mnohovýznamové. Za symboly se skrývá např. architektura podniku, zařízení kanceláří, oblečení, písemné a ústní projevy, ceremoniály, logo apod.

• Druhá úroveň (systém hodnot, norem, standardů)

K hlubšímu poznání potřebujeme dešifrovat důvody chování zaměstnanců, které se skrývají za systémem hodnot, norem a standardů, které zaměstnanci podniku skutečně akceptují a mají vliv na jejich chování. Tyto hodnoty lze rozdělit do dvou kategorií:

1. instrumentální (naplnění potřeby satisfakce, např. mzda, realizace návrhu aj.)

2. etické (pocit loajality k podniku)

• Třetí úroveň (představy, přístupy)

Třetí úroveň představují podvědomé, spontánní představy manažmentu a zaměstnanců o existenci podniku, o úspěchu, o kariéře atd. Tyto představy pochází ze tří zdrojů:

1. rozumový (dobře vybudovaný informační systém)

2. emotivní (vznikající představy vytváří určité dojmy v myslích zaměstnanců)

3. zkušenosti, které vyvolávají představu u zaměstnanců v průběhu delšího času na základě dostupných informací a získaných dojmů

Postupem času se vykrystalizuje určitý vzorek představ, který je společným pro všechny zaměstnance, tedy že je uznávají a ztotožňují se s němi.

Zdroje a vliv podnikové kultury

Zásadním podkladem podnikové kultury je národní kultura. Pro komplexnost můžeme vymezit několik dalších zdrojů podnikové kultury. Podle Lukášové a Nového to jsou:

• vliv prostředí (konkurenční prostředí, požadavky zákazníků, sociokulturní faktory...)
• vliv zakladatele, vlastníků, manažerů
• vliv velikosti a délky existence organizace (organizace prochází různými fázemi)
• vliv využívaných technologií

Podniková kultura má vliv na chod dané organizace, chování jedinců v organizaci. Vliv podnikové kultury se projevuje při tvorbě strategie organizace i při zavedení strategie do praxe. Zvolená strategie je odrazem podnikové kultury a má zároveň vliv na podnikovou kulturu.

Souvislosti mezi podnikovou kulturou a strategií můžeme shrnout do následujících bodů:

• postoj k potřebě formulace strategie a míra opatřování informací
• výběr informací
• zpracování a interpretace informací
• množství a obsah formulovaných variant strategie
• výběr z variant strategie

Čtyři důležité faktory organizační kultury, které mají vliv na efektivnost podle D. R. Denisona:

• angažovanost (iniciativnost a participace členů organizace)
• konzistence (sdílení názorů, hodnot, norem chování)
• adaptabilita (přizpůsobivost vnějšímu prostředí)
• mise (stanovení smyslu existence a směru organizace)

Slabá a silná podniková kultura

Cílem podnikové kultury je dosáhnout, aby se zaměstnanci osobně identifikovali s takovou činností podniku, která směřuje k jeho prosperitě a šíření dobrého jména. Prosazování podnikové kultury přitom trvá několiv let.„Ak sa hovorí o pozitívnej podnikovej kultúre v súvislosti s úspechom podnikov, najčastejšie sa predpokladá silná podniková kultúra.“

Silná podniková kultura musí splňovat tato kritéria:

• výstižnost (musí být jasná, srozumitelná, vyžaduje hodnoty, normy, symboly, které mají širokou aplikovatelnost a výrazný motivační aspektú
• rozšířenost (systém podnikové kultury by měl být maximálně rozšířený, tj. akceptovaný zaměstnanci)
• zakotvenost (vysoká míra identifikace zaměstnanců s jednotlivými podnikovými hodnotami, vzory a normami chování)

Silná podniková kultura se vyznačuje těmito přednostmi:

• zvyšuje se identifikace zaměstnanců s podnikem
• existuje jasný návod na chování zaměstnanců
• urychluje rozhodování se a implementaci plánů a projektů
• zlepšuje se komunikace
• podpora skupinové a týmové spolupráce
• redukují se konfliktní situace
• snižují se nároky na kontrolu
• zvyšuje se motivaci a loajalita
• zvyšuje se konkurenceschopnost podniku na trhu
• zvyšuje se stabilita a spolehlivost

Základním nedostatkem je:

• určitá uzavřenost vůči okolí
• malá flexibilita, ulpívání na zažitých vzorech
• tendence k ubíjení individuality na úkor kolektivu

Podstatně znaky slabé podnikové kultury:

• nezřetelné nebo až neexistující ohraničení organizace od jejího okolí
• větší příklon k individualismu, rozmanitosti
• větší přístupnost pro jakékoliv změny

Změna podnikové kultury

Protože je podniková kultura jev kontinuální a dynamicky se rozvíjející, můžeme tak hovořit o několika etapách jejího rozvoje; etapa zrodu, fungování, kodifikace, selhání a radikální změna. Na změnu podnikové kultury má vliv vnitřní i vnější prostředí. V případě vnějšího prostředí to jsou ekonomické, tržní, konkurenční a inovační trendy, zásahy vlády či místní správy. U vnitřního prostředí ovlivňují podnikovou kulturu cíle, strategie, technologie, zlomové události a konfliktní situace v dané organizaci.

Kultura bezpečnosti

Kultura bezpečnosti zaujímá podstatnou část podnikové kultury a zároveň prostupuje všechny úrovně organizace. Tento sektor je založen na aktivitě a interakci, souvisí s růstem a dozráváním dané organizace. Kulturu bezpečnosti můžeme definovat jako „produkt individuálních a skupinových hodnot, postojů, pravomocí a modelů chování, které stanovují přístup organizace k oblasti bezpečnosti a zdraví“. Výraznějšího postavení zaujala tato část podnikové kultury po havárii v Černobylu.