Vedení

Z WikiKnihovna
Verze z 22. 2. 2012, 15:56, kterou vytvořil Michal Klajban (diskuse | příspěvky) (18 revizí: IMPORT V: import stránek z hlavního jmenného prostoru z KiskWiki (http://kisk.phil.muni.cz/))
(rozdíl) ← Starší verze | zobrazit aktuální verzi (rozdíl) | Novější verze → (rozdíl)
Přejít na: navigace, hledání

Autor: Kristýna Macháčková

Klíčová slova - lidské zdroje, tým, firma

Synonyma - personální řízení, řízení lidských zdrojů, leadership, management


Vymezení pojmu

Vedení lidí lze označit jako situaci „v níž dochází k interakcím mezi lídrem a pracovníkem, za účelem dosažení výkonu, splnění dohodnutého cíle či úkolu.“ (4, str.13) Jedná se o schopnost vést, usměrňovat a motivovat spolupracovníky za účelem plnění daných úkolů.

Lidé, jako nositelé lidských zdrojů (postoje, vlastnosti, schopnosti) jsou „bezpochyby nejcennější hodnotou, kterou úspěšná forma disponuje.“ (3, str.70)


Efektivní vedení lidí je ovlivněno mnoha faktory, nelze však uvažovat jeden univerzálně použitelný styl vedení lidí Efektivní vedení lidí je ovlivněno mnoha faktory, nelze však uvažovat jeden univerzálně použitelný styl vedení lidí (4). Vedení lidí se přizpůsobuje jednotlivým organizacím, týmům i konkrétním situacím. Roli zde hraje například složitost úkolu, který je třeba splnit; vztahy nadřízenosti a podřízenosti; odpovědnost jednotlivých účastníků dané situace nebo i propojení organizace s okolním prostředím (ekonomické, politické, kulturní, …). (4, str.15)

Plamínek(3) uvádí šesti stupňovou strategii vedení lidí: definice (pro konkrétní lidi konkrétní úkoly); orientace (seznámení zaměstnanců s firemními myšlenkami); motivace (lidé by měli akceptovat firemní myšlenky); habilitace (nalezení souladu mezi skutečnými a požadovanými schopnostmi zaměstnanců); synergetizace (dobré mezilidské vztahy); integrace (zvládnutí konfliktních lidí)


Vedení lze rozdělit do dvou základních stylů: demokratický a autokratický, v dnešní době označovaném jako autoritativní. Plamínek (3, str.140) uvádí čtyři podrobnější styly řízení: direktivní, formální, liberální a týmové; plus řízení rutinní. Demokratický styl vedení se vyznačuje ochotou manažera či lídra, i přes jeho konečné rozhodnutí, přemýšlet a vzít do úvahy návrhy podřízených. Podřízení mají při plnění zadaných úkolů ponechaný určitý volný prostor a uznávají autoritu vedoucího, který používá spíše logické přesvědčování než přikazování. V případě autoritativního stylu vedení manažer nebo lídr sami rozhodují a své podřízené o tomto výsledku pouze informují. Jedná se o jednosměrnou komunikaci, jejíž výhodou může být vysoký pracovní výkon podřízených, na straně druhé autoritativní styl vedení způsobuje potlačení samostatnosti, originality a iniciativy podřízených.

Vůdčí osobnost

Vůdčí osobnost, označení, které lze dle Tureckiové (4) použít jako ekvivalent k lídrovi, by měl spojovat dvě základní charakteristiky: lídrovskou a manažerskou. Role lídra spočívá v uplatňování jeho vlivu, díky kterému nadchne zaměstnance pro plnění jím vymyšlených koncepcí; čili lídr určuje, co se bude dít a poté podporuje a kontroluje své okolí, aby dané myšlenky plnilo. Role manažera předpokládá užití jeho moci na základě kvalifikace, praxe a schopnosti rozhodovat. (4, str.20)


Motivace

Motivaci lze považovat za klíčovou v souvislosti s vedením lidí. Mezi základní typy motivů, které ovlivňují lidské chování, patří potřeby, zájmy a hodnoty.(4, str.38)

Významnou osobností z oblasti motivů je americký psycholog A. H. Maslow, který seřadil lidské potřeby do pěti úrovní (fyziologické potřeby, potřeby bezpečí, sociální potřeby, potřeby uznání, seberealizace).

Motivaci lze rozdělit na vnitřní – přichází z člověka samotného, jedná se např. o hlad nebo žízeň, ale také o cíl, plán nebo touhu a vnější – přichází z vnější, souvisí např. od jiných lidí (pochvala, odměna, trest).

Pro vůdčí osobnost je důležité si uvědomit, že každý člověk je jiný a z toho důvodu i jejich chování je odlišné. Není možné vždy očekávat chování spolupracovníků vycházející z motivů. Proto znakem dobrého lídra či manažera je „umět rozpoznat motivy motivy a schopnosti lidí a pomoci jim v tom, aby je dokázali uplatnit ve prospěch organizace i ve svůj vlastní…“(4, str.44)

Použitá literatura

1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha: Grada, 2006. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3.

2. DEISTLER, E. – HABERLEITNER, E. – UNGVARI, R. Vedení lidí a koučování v každodenní praxi: jak rozvíjet potenciál svých podřízených pracovníků. 1.vydání. Praha: Grada, 2009. 256 s. ISBN 978-80-247-2654-0.

3. PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu. 3. rozšiř. vyd. Praha: Grada, 2008. 208 s. ISBN 978-80-247-2448-5.

4. TURECKIOVÁ, Michaela. Klíč k účinnému vedení lidí: odemkněte potenciál svých spolupracovníků. 1.vydání. Praha: Grada, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-0882-9.

5. TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání. Praha: Grada, 2004. 172 s. ISBN 80-247-0405-6.