HRIS

Z WikiKnihovna
Přejít na: navigace, hledání

Autor: Veronika Karásková


Heslo: HRIS Human Resource Information Systems


Klíčová slova: personalistika, informační systémy, osobní data, řízení lidských zdrojů, docházkové systémy, Personal Information Systems (PIS), Počítačový personální informační systém (CPIS), siťově orientované řízení lidských zdrojů (eHR), personální evidence a dokumentace


Synonyma: Personal Information Systems (PIS), Počítačový personální informační systém (CPIS), siťově orientované řízení lidských zdrojů (eHR)


související pojmy:

nadřazené - řízení lidských zdrojů, personalistika, informační systémy
podřazené – personální evidence a dokumentace, osobní data, docházkové systémy


Definice

A system which seeks to merge the activities associated with human resource management (HRM) and 
information technology (IT) into one common database through the use of enterprise resource planning
(ERP) software. The goal of HRIS is to merge the different parts of human resources, including 
payroll, labor productivity, and benefit management into a less capital-intensive system than the
mainframes used to manage activities in the past. 
Also called Human Resource Management Systems.[1] 


V tradičním pojetí se jedná o prostředí, ve kterém dochází k získávání, archivaci a efektivnímu 
propojování statistických a dynamických informací o z dílčích personálních agend za účelem jejich
systematického třídění, analýzy a tvorby kvalitativních podkladů pro personální rozhodování.[2]

Charakteristika

Human Resource Information Systéme (dále jen HRIS) jsou informační systémy pro podporu personalistiky a řízení lidských zdrojů. Mohou existovat jak v digitální tak papírové podobě. Digitální informační systémy mohou být počítačové (Computerised Personnel Information System, CPIS), síťové či on-line (eHR). Oba umožňují rychlé, efektivní vyhledávání, zpracovávání dat a automatizované funkce. HRIS uchovávají data o zaměstnancích pro potřeby řízení personálních procesů: zpracování mezd, evidence docházky, hodnocení, odměňování zaměstnanců, personální plánování, výběr nových zaměstnanců, školení zaměstnanců.


Vývoj HRIS

Jedním z prvních jednotných personálních informačních systémů v ČR byla tzv. Jednotná evidence pracujících. Tu v 80. letech nahradil Subsystém práce, mezd a sociálních věcí v rámci Jednotné údajové základny organizací (JÚZO).[4 s.322] V tomto systému se vedly o zaměstnancích podrobné informace jako např.: základní osobní údaje, kvalifikace, vzdělání, pracovní zkušenosti, sociální zázemí, zdravotní stav, údaje nezbytné z k zpracování mezd, důchodového pojištění, daňových odvodů, vyplácení nemocenské, atd. [4 s.324-7]. Stejná data zpracovávají HRIS dodnes.

První CPIS se objevily v 80. letech. V širším měřítku začaly být využívány v 90. letech. CPIS bylo prostředí, které umožňovalo elektronicky provázat databáze dílčích personálních agend.[3 s.402] Díky tomuto principu bylo možné mnohé personální procesy zautomatizovat a tím snížit náklady, nutnost papírové dokumentace a zefektivnit vyhledávání.

Je třeba si však připomenout, že stále existuje „papírová“ personální dokumentace, která je tou digitální zatím nenahraditelná (je vyžadována legislativou). Jsou to např. pracovní smlouvy, změny pracovních podmínek, odměňování, pracovní úrazy, potvrzení o kvalifikaci apod.[3 s.400]

Součastné trendy

Dnes jsou nejvyužívanější HRIS právě CPIS. Pro uživatele mají však i určité nevýhody: finanční náročnost, náročné uživatelské rozhraní, složitost správy. Z těchto důvodů se přistupuje k tzv. síťově orientovanému řízení lidských zdrojů (eHR). Systém pak funguje na interní, externí síti, nebo on-line. Díky tomu lze tvořit firemní blogy, pracovní komunikační sítě[3 s.403]. Největší výhodou těchto systémů jsou jejich nízké náklady.


Specialista v oboru Jaroslav Šmarda mluví o aplikacích webu 2.0 do HRIS. Vývojáři se snaží do těchto doposud uzavřených systémů vpravit aplikace webu 2.0. Součástí personalistických systémů se tak stávají: blogy, sdílení dat, a podobně.[6] Hlavním trendem firem poskytujících HRIS je zpřístupnění HRIS jako služby on-line, nikoli jako intranetovou aplikaci. Firmám tak odpadá náročná správa.

Vlivem nových požadavků ze strany managementu firem se mění nebo přesněji řečeno rozšiřuje jejich podoba a funkce. HRIS slouží i jako podpora pro outsoursing, vyhledávání a rozvíjení talentu potencionálních i stávajících zaměstnanců. [5]

Firmy vyvíjející HRIS

Samostatné personální aplikace

A.S.E.I. – Odysea 2001

Vema – Lidské zdroje

Elanor – Systém Elanor Global


Personální aplikace v rámci komplexní ERP

SAP

Oracle

Baan

PeopleSoft

Literatura

1. Business Dictionary.: Heslo HRIS. [online]. 2006 [cit 2010-05-14]. Dostupný z WWW: <http://www.businessdictionary.com/definition/Human-Resource-Information-Systems-HRIS.html>

2. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha : C.H. Beck, 2004.

3. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Management lidských zdrojů. Praha : C.H. Beck, 2007.

4. KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 1995.

5. ŠMARDA, J.: Informační systémy pro řízení lidských zdrojů směřují k řízení talentu a technologiím Web 2.0 [online]. 2006 [cit 2010-05-14]. Dostupný z WWW: <http://www.businessdictionary.com/definition/Human-Resource-Information-Systems-HRIS.html>

6. ŠMARDA, J.: Budoucnost informačních systémů pro řízení lidských zdrojů [online]. 2006 [cit 2010-05-14]. Dostupný z WWW: <http://www.businessdictionary.com/definition/Human-Resource-Information-Systems-HRIS.html>

7. WALKER, A.J. a kol.: Moderní personální management. Praha : Granada Publishing, 2003.