Corporate Culture

Z WikiKnihovna
Přejít na: navigace, hledání

Autor: Eva Šteinigerová

Klíčová slova: kultura, organizace, společnost, podnik, chování, normy, hodnoty, standardy, strategie

Synonyma: organizační kultura, firemní kultura, podniková kultura

Související pojmy:

nadřazené - kultura, národní kultura
podřazené - kultura bezpečnosti, corporate identity, corporate design


Kultura

Pojem kultura vychází z latinského slova colere, které nese význam vzdělávat, pěstovat a původně se používalo v oblasti zemědělství. Nárůst užívání tohoto pojmu v dnešním smyslu slova začíná na počátku 20. století, a to zejména v anglosaských zemích. V širším pojetí pro nás dnes kultura představuje vše, co je spjato s lidskou činností v materiální nebo duchovní rovině. V užším pojetí rozumíme kulturou zvyklosti, symboly, normy, rituály, hodnoty, které nacházejí uplatnění v chování členů daného společenství.

McGregor definuje kulturu jako: „soubor naučeného chování, sbírka názorů, zvyků a tradic, které jsou společné dané skupině lidí“[1]. Podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho jde o „kolektivní naprogramování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých“[1].

Kulturu můžeme rozčlenit do několika úrovní. I. Brooks rozlišuje[2]:

  • nadnárodní kultura (znaky společné pro mnoho zemí a států)
  • národní kultura
  • pracovní kultura (pravidla chování pracovního sektoru)
  • organizační a společenská kultura (kultura na úrovni konkrétní organizace, podniku, firmy)
  • profesní kultura (společné znaky zaměstnanců jedné profese)
  • subkultura

Členění kultury podle G. Hofstedeho a G. J. Hofstedeho[3]:

  • národní úroveň
  • úroveň regionální, národnostní, náboženské nebo jazykové příslušnosti
  • úroveň rodu - pohlaví
  • úroveň generace
  • úroveň sociální třídy
  • úroveň kultury organizace, útvarů, spolků či odborů

Podniková kultura je tedy jednou složkou kultury jako celku. Utváří se na základě národní kultury prostřednictvím pracovní oblasti. Existuje několik koncepcí národní kultury s ohledem na pracovní sféru.

  • Koncepce vycházející z antropologického hlediska podle Kluckhohna a Strodtbecka.[3]
Jedná se o kulturní profil z hlediska zařazení hodnot do šesti základních zaměření na svět.
1. povaha jednotlivců
2. vztah člověka k jeho prostředí
3. vztah člověka k jiným lidem
4. povaha lidské činnosti
5. časovy aspekt lidské činnosti
6. prostorový aspekt lidské činnosti
  • Přístup A. Laurenta[4], který shledává ve všeobecně přijímaných názorech manažerů v zemi výsledek faktorů národní kultury.
1. postoj manažerů k hierarchii
2. ochota k vytváření obchvatů v hierarchii v organizaci
3. vztahy manažerů s podřízenými
4. význam manažerů ve společnosti
  • G. Hofstede a J. G. Hofstede hovoří o pěti kulturních aspektech.[4]
1. vzdálenost moci (společenský odstup mezi lidmi nestejné společenské vrstvy)
2. individualismus / kolektivismus /závislost jedince na skupině, přebírání iniciativy)
3. maskulinita / femininita (míra převládání mužských či ženských hodnot)
4. vyhýbání se nejistotě
5. dlouhodobá / krátkodobá orientace (vytrvalost, šetrnost, plnění společenských závazků)
  • F. Trompenaarse určil takových kulturních aspektů sedm.[4]
1. univerzalismus / partikularismus
2. kolektivismus / individualismus
3. emoční / neutrální hodnoty
4. konkrétní / nejasné vztahy
5. dosahující / přisuzovaný status
6. čas jako posloupnost / čas jako synchronizace
7. vnější / vnitřní orientace

Podniková kultura

Větší zájem o chod organizací se projevil na přelomu 70. a 80. let 20. století. Důvodem byla snaha analyzovat tehdejší japonský ekonomický růst. Počátky formování teorie podnikové kultury ovšem sledujeme už od období formatování prvních teoriíí zdůrazňující význam sociálně-psychologických faktorů pro existenci podniku. Touto problematikou se zabýval např. Elton May, Claytan Alderferer, Abraham Maslow. V současnosti se teorie podnikové kultury koncentruje na vyhranění a rozvinutí konkurenční výhody podniku prostřednictvím jedinečnosti výrobku nebo služeb, nízké ceny, rychlé dodávky apod.

Definovat toto sousloví je velmi náročné, v literatuře se setkáme s velkým množstvím více či méně složitými definicemi, neboť lze na tento jev nazírat z různých úhlů. Nejčastěji citovaná je definice E. H. Scheina, podle kterého pojem představuje vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné[5].

I přes různozt náhledů a postojů se teoretici shodují na jistých společných charakteristikách[6]:

  • vzory základních předpokladů, podle kterých se chovají zaměstnanci podniku
  • hodnoty orientující jednotlivce v tom, jak se chovat, co je přípustné, resp. nepřípustné
  • symbolika, pomocí které se hodnoty zprostředkovávají zaměstnancům podniku

Na základě těchto rysů vzniká nová, komplexní definice, podle které podniková kultúra predstavuje systém predpokladov, predstáv, hodnot a noriem, ktoré sa v podniku prijali a rozvinuli a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie zamestnancov. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku zamestnancov, v spoločných zvykoch, obyčajach, oblečení, materiálnom vybavení a pod. Základné zposoby správania stávajú vzorom pre nových zamestnancov.“[6]

Podniková kultura existuje v každém podniku, má pozitivní i negativní podobu. Pozitivně ovlivňuje rozhodování, kooperaci, komunikaci, motivaci, úroveň spolupráce, řešení problémů a jejich implementaci. Nositeli kultury jsou zaměstnanci podniku.

K podnikové kultuře se váže pojem podnikové klima, které reprezentuje celkový pohled na danou organizaci, je ukazatelem aktuálního stavu uvnitř organizace. Jedná se povrchovou, relativně stabilní vrstvu.

Vymezení podnikové kultury

Podnikovou kulturu lze vymezit na základě dvou přístupů[7]:

  • Interpretativní přístup (něco, čím organizace je)
Tento přístup vychází z kulturní antropologie, kde je kultura v rámci organizace chápána v podobě sdíleného systému významů, souhrnu idejí, vizí, názorů, hodnot, postojů a norem.
  • Objektivistický přístup (něco, co organizace má)
Zde představuje podniková kultura subsystém organizace, článek a proměnnou, která má vliv na chod a výkonnost organizace.

Existuje celá řada dalších koncepcí zabývajících se přístupem k podnikové kultuře. Ke kultuře z organizačního hlediska přistupuje M. Schulz takto[7]:

  • Racionalistický pohled (kultura jako nástroj, který slouží k dosahování cílů organizace)
  • Funkcionální přístup (kultura jako výsledek kolektivního učení při řešení problémů existence organizace)
  • Pohled symbolismu (zjišťování významu, který má organizace pro své členy, pochopení významů a organizačních symbolů)

Komplexním vymezením podnikové kultury se zabýval G. Hofstede, podle něj nabývá těchto charakteristických rysů[8]:

  • holistická (týká se celku, který je víc, než součet jeho částí)
  • určená historií
  • vztažená k tomu, co studují antropologové
  • vytvořená sociálně
  • měkká
  • obtížně měnitelná

Úrovně podnikové kultury

Podle E. H. Scheina se podniková kultura skládá ze tří úrovní[9].

  • Povrchová úroveň (systém symbolů - artefaktů)
Poznávání podnikové kultury začíná na úrovni vytvořené systémem symbolů, které jsou dobře viditelné, ale mnohovýznamové. Za symboly se skrývá např. architektura podniku, zařízení kanceláří, oblečení, písemné a ústní projevy, ceremoniály, logo apod.
  • Druhá úroveň (systém hodnot, norem, standardů)
K hlubšímu poznání potřebujeme dešifrovat důvody chování zaměstnanců, které se skrývají za systémem hodnot, norem a standardů, které zaměstnanci podniku skutečně akceptují a mají vliv na jejich chování. Tyto hodnoty lze rozdělit do dvou kategorií:
1. instrumentální (naplnění potřeby satisfakce, např. mzda, realizace návrhu aj.)
2. etické (pocit loajality k podniku)
  • Třetí úroveň (představy, přístupy)
Třetí úroveň představují podvědomé, spontánní představy manažmentu a zaměstnanců o existenci podniku, o úspěchu, o kariéře atd. Tyto představy pochází ze tří zdrojů:
1. rozumový (dobře vybudovaný informační systém)
2. emotivní (vznikající představy vytváří určité dojmy v myslích zaměstnanců)
3. zkušenosti, které vyvolávají představu u zaměstnanců v průběhu delšího času na základě dostupných informací a získaných dojmů
Postupem času se vykrystalizuje určitý vzorek představ, který je společným pro všechny zaměstnance, tedy že je uznávají a ztotožňují se s němi.

Zdroje a vliv podnikové kultury

Zásadním podkladem podnikové kultury je národní kultura. Pro komplexnost můžeme vymezit několik dalších zdrojů podnikové kultury. Podle Lukášové a Nového[10] to jsou:

  • vliv prostředí (konkurenční prostředí, požadavky zákazníků, sociokulturní faktory...)
  • vliv zakladatele, vlastníků, manažerů
  • vliv velikosti a délky existence organizace (organizace prochází různými fázemi)
  • vliv využívaných technologií

Podniková kultura má vliv na chod dané organizace, chování jedinců v organizaci. Vliv podnikové kultury se projevuje při tvorbě strategie organizace i při zavedení strategie do praxe. Zvolená strategie je odrazem podnikové kultury a má zároveň vliv na podnikovou kulturu.

Souvislosti mezi podnikovou kulturou a strategií můžeme shrnout do následujících bodů[11]:

  • postoj k potřebě formulace strategie a míra opatřování informací
  • výběr informací
  • zpracování a interpretace informací
  • množství a obsah formulovaných variant strategie
  • výběr z variant strategie

Čtyři důležité faktory organizační kultury, které mají vliv na efektivnost podle D. R. Denisona[11]:

  • angažovanost (iniciativnost a participace členů organizace)
  • konzistence (sdílení názorů, hodnot, norem chování)
  • adaptabilita (přizpůsobivost vnějšímu prostředí)
  • mise (stanovení smyslu existence a směru organizace)

Typologie podnikové kultury

[12]

Typy podnikové kultury z hlediska organizační struktury podle F. Trompenaarse:

  • Inkubátor
Organizace jsou určeny pro naplnění seberealizace jedinců, jsou minimálně strukturované a hierarchizované, přiklánějí se k inovacím. Kultura typická např. ve Švédsku.
  • Rodina
Zde se klade důraz na hierarchii, ačkoliv mezi zaměstnanci jsou velmi vřelé vztahy. Velmi četné zastoupení tohoto typu např. ve Francii nebo Španělsku.
  • Řízená střela
Typ kultury velmi rovnostářský a neosobní, nejdůležitější pro podnik jsou její cíle. Typicky v USA nebo Británii.
  • Eiffelova věž
Pro tuto kulturu je charakteristické přesné rozdělení rolí a funkcí, jasně stanovená hierarchie. Často v německých podnicích.

Typy kultur podle Deala a Kennedyho vychází z reálných podmínek trhu a zohledňuje dvě kritéria:

a. stupeň rizika spojený s aktivitami podniku
b. rychlost zpětné vazby, která odráží úspěšnost rozhodnutí a strategií
V návaznosti na tato východiska vymezili následující typy kultur:
  • Podniková kultura „všecko nebo nic“
Jedná se o svět individualistů, kteří si kladou vysoké cíle i za cenu velkého rizika, pro tento typ je charakteristický rychlý úspěch i rychlý pád a nekonvenční komunikace.
  • Podniková kultura „chléb a hry“
Tato kultura se orientuje na vnější svět, v centru pozornosti jsou zákazníci a jejich potřeby, typická je týmová práce, udělování různých titulů a odměn, intenzivní verbální komunikace či vlastní žargon. Zaměřuje se na kvantitu, ne na kvalitu.
  • Analyticko-projektová podniková kultura
Pro kulturu je charakteristické velké riziko, pomalá zpětná vazba, vnímání okolí jako hrozby, používání analýz a dlouhodobých prognóz, víra ve vědecko-technickou racionalitu, nenápadné až konzervativní oblečení a velmi formální komunikace.
  • Procesní podniková kultura
Kultura se koncentruje na proces, celkový cíl hraje vedlejší roli. Je typická nedůvěřivost a snaha o vlastní ochranu, přísný pořádek, mocenská hierarchie, korektnost a zaměření na detaily. Běžné jsou intriky na pracovišti bez projevů emocí.

Typy kultur podle míry rizikovosti a zpětné vazby, na základě koncepce Pfeifer a Umlaufové, jejichž východiskem jsou dva determinanty – míra rizikovosti podnikání a rychlost zpětné vazby trhu.

  • Podniková kultura „ostrých chlapců“
Orientuje se na špičkové výkony, je individualistická, nese vysokou míru rizikovosti podnikání a rychlou zpětnou vazbu trhu. Velmi důležitou roli zde hraje marketing.
  • Podniková kultura „přátelských experimentů“
Je příznivá pro inovace, experimenty a budování týmů. Je zde malá míra ohrození a rychlá zpětná vazba.
  • Podniková kultura „jízdy na jistotu“
Eliminuje rizika, kontroluje situaci, osvědčené postupy. Typický je velký potenciální neúspěch i pomalá zpětná vazba.
  • Podniková kultura „mašliček“
V tomto případě téměř neexistuje riziko, typický je pomalá zpětná vazba. Nositelé tohoto typu kultury nemají snahu něco měnit, jsou málo motivovaní.

Typy podnikových kultur podle analytického přístupu Podle Charlese Handyho jsou zde možné čtyři typy kultury:

  • Mocenská podniková kultura
Typické znaky jsou malá byrokracie, malý počet pravidel, posuzování výkonu podle výsledků, nízká morálka. Kultura je specifická pro malé podnikatelské subjekty, realitní, obchodní a finanční společnosti, pro které je charakteristická vysoká míra nezávislosti a centrální finanční kontrola.
  • Funkční podniková kultura
Tento typ nacházíme u klasických, formálních organizací, kde je vysoký stupeň formálnosti a standardizace, přesně určená pravidla a procedury, racionální práce a malá flexibilita.
  • Pracovní kultura
Pracovní kultura je specifická týmovou prácí, velkou mírou adaptace, rychlou reakcí na změny v prostředí, náročností a složitostí řízení tohoto podniku.
  • Osobnostní kultura
V této kultuře je centrem jednotlivec, individualita. Je typická pro advokáty, architekty, malé konzultantské firmy. Osobnostní kultura má ale značně omezené uplatnění.

Typy kultur podle dominantní orientace v průběhu změny:

  • Obranná kultura
Pro tuto kulturu je důležitá stabilita a jistota, nositelé jsou schopni jen menších inovací. Důraz se klade na plánování, detailní kontrolu a důkladnou organizaci práce.
  • Akční kultura
Kultura velmi pružně reaguje na změny, součástí jsou větší inovace i improvizace. Kulturu doprovází rychlá technologická modernizace.
  • Analytická kultura
Tento typ se snaží o kompromis akceptovat změny a mnoho přitom neměnit.

Typy kultur podle životní fáze podniku:

  • Průkopnická kultura
Její úsilí je zaměřené na proniknutí na trh se snahou ukázat své schopnosti. Typický je entuziasmus, iniciativa zaměstnanců, improvizace a pružnost.
  • Kultura ustálení
Tato kultura pootřebuje zavedení pevné organizační struktury a pravidel regulace činnosti. Podporuje specializaci a vyznává hodnoty jako pořádek, jednoznačnost, trvalost a jistota.
  • Kultura vzájemnosti
Pozornost podniku se obrací na zákazníka. Kultura vzájemnosti se snaží najít rovnováhu mezi rozvojem podniku, útvaru, zaměstnanci a okolí- Pružně reaguje na změny v okolí.

Typy kultur podle Vriesa a Millera, jejichž typologie vyplývá z nepříznivých psychických stavů zaměstnanců podniku.

  • Paranoidní kultura
Nositelé se vyznačují neustálým strachem a obavami z ohrožení, neustálou kontrolou spolupracovníkyů, což se odráží i v okolí.
  • Nátlaková kultura
Charakteristický je perfekcionismus, koncentrace na detaily, důslednost a jednosměrná komunikace. Typickými znaky jsou příkazy, formálnost, žádné emoce a vysoká organizace práce.
  • Dramatická kultura
Hlavní roli zde hraje dominantní charismatická vůdčí osobnost, která podporuje intuici, spontánnost.
  • Depresivní kultura
Pesimismus, ztráta smyslu práce, strach z budoucnosti a rutina jsou zásadními aspekty tohoto typu kultury.
  • Schizoidní kultura
V prostředí této kultury se neustále bojuje o moc, taktizuje, intrikuje a probíhá neférové soutěžení.

Slabá a silná podniková kultura

Cílem podnikové kultury je dosáhnout, aby se zaměstnanci osobně identifikovali s takovou činností podniku, která směřuje k jeho prosperitě a šíření dobrého jména. Prosazování podnikové kultury přitom trvá několiv let.„Ak sa hovorí o pozitívnej podnikovej kultúre v súvislosti s úspechom podnikov, najčastejšie sa predpokladá silná podniková kultúra.“[13]

Silná podniková kultura musí splňovat tato kritéria:[13]

  • výstižnost (musí být jasná, srozumitelná, vyžaduje hodnoty, normy, symboly, které mají širokou aplikovatelnost a výrazný motivační aspektú
  • rozšířenost (systém podnikové kultury by měl být maximálně rozšířený, tj. akceptovaný zaměstnanci)
  • zakotvenost (vysoká míra identifikace zaměstnanců s jednotlivými podnikovými hodnotami, vzory a normami chování)

Silná podniková kultura se vyznačuje těmito přednostmi:[14]

  • zvyšuje se identifikace zaměstnanců s podnikem
  • existuje jasný návod na chování zaměstnanců
  • urychluje rozhodování se a implementaci plánů a projektů
  • zlepšuje se komunikace
  • podpora skupinové a týmové spolupráce
  • redukují se konfliktní situace
  • snižují se nároky na kontrolu
  • zvyšuje se motivaci a loajalita
  • zvyšuje se konkurenceschopnost podniku na trhu
  • zvyšuje se stabilita a spolehlivost

Základním nedostatkem je:[15]

  • určitá uzavřenost vůči okolí
  • malá flexibilita, ulpívání na zažitých vzorech
  • tendence k ubíjení individuality na úkor kolektivu

Podstatně znaky slabé podnikové kultury:[15]

  • nezřetelné nebo až neexistující ohraničení organizace od jejího okolí
  • větší příklon k individualismu, rozmanitosti
  • větší přístupnost pro jakékoliv změny


Změna podnikové kultury

Protože je podniková kultura jev kontinuální a dynamicky se rozvíjející, můžeme tak hovořit o několika etapách jejího rozvoje; etapa zrodu, fungování, kodifikace, selhání a radikální změna. Na změnu podnikové kultury má vliv vnitřní i vnější prostředí. V případě vnějšího prostředí to jsou ekonomické, tržní, konkurenční a inovační trendy, zásahy vlády či místní správy. U vnitřního prostředí ovlivňují podnikovou kulturu cíle, strategie, technologie, zlomové události a konfliktní situace v dané organizaci.


Kultura bezpečnosti

Kultura bezpečnosti zaujímá podstatnou část podnikové kultury a zároveň prostupuje všechny úrovně organizace. Tento sektor je založen na aktivitě a interakci, souvisí s růstem a dozráváním dané organizace. Kulturu bezpečnosti můžeme definovat jako „produkt individuálních a skupinových hodnot, postojů, pravomocí a modelů chování, které stanovují přístup organizace k oblasti bezpečnosti a zdraví“[16]. Výraznějšího postavení zaujala tato část podnikové kultury po havárii v Černobylu.

Poznámky

  1. 1,0 1,1 MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str.9.
  2. MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 10.
  3. 3,0 3,1 MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 11.
  4. 4,0 4,1 4,2 MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 12.
  5. MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 15.
  6. 6,0 6,1 KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9. str. 10.
  7. 7,0 7,1 MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 14.
  8. MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 15.
  9. KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9. str.12.
  10. MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 18.
  11. 11,0 11,1 MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 19.
  12. KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9. str. 28-40.
  13. 13,0 13,1 KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9. str. 23.
  14. KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9. str. 24.
  15. 15,0 15,1 <MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 27.
  16. MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5. str. 35.


Použitá literatura

  • KACHAŇÁKOVÁ, Anna. Podniková kultúra. 1. vyd. Bratislava: Ekonóm, 2003. 101 s. ISBN: 80-225-1644-9.
  • MICHALÍK, David. Podniková kultura. Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. 38 s. ISBN: 978-80-86710-23-5.

Externí zdroje

http://hbswk.hbs.edu/item/5917.html
http://www.wisegeek.com/what-is-corporate-culture.htm
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture